Identifier vos besoins
Il est avant tout important de bien identifier et définir vos besoins et les résultats attendus à l'issue d'une formation, car elle peut :
- faire progresser des compétences, connaissances et savoir-faire professionnels dont l'entreprise a ou aura besoin (en matière de technique de gestion, ou de commercial…) ;
- améliorer les comportements ou savoir-être (relations interpersonnelles au sein de l'entreprise…) ;
- développer des capacités d'évolution des salariés au sein de l'entreprise.
Sur quelle(s) thématique(s) former ?
Un dialogue avec le salarié doit permettre de s'accorder avec lui sur les formations à mettre en place.
C'est surtout durant l'entretien professionnel que des besoins peuvent être identifiés, en évoquant par exemple les points suivants :
- le rappel par le salarié de son itinéraire professionnel et de ses expériences antérieures ;
- le rappel des formations suivies et l'évaluation de leurs apports ;
- le projet personnel envisagé ;
- le bilan de son rôle actuel dans l'équipe et de son travail ;
- les besoins de formation identifiés par vous ou par le salarié ;
- l'échange sur le projet individuel de formation ;
- le choix des thèmes de formation et de la période.
Cela permet, au-delà d'un simple module de formation, d'aboutir à un véritable parcours pour le salarié. C'est ce que l'on appelle le « parcours de formation ».
L'entreprise construit avec l'ensemble de ses salariés, et selon sa vision stratégique, son plan de formation.
Comment définir plus précisément ces formations ?
Si vous avez détecté un besoin nécessaire à la bonne marche de l'entreprise, il peut s'avérer encore un peu flou et généraliste.
Préciser concrètement vos attentes et objectifs va permettre de clarifier le contenu de la formation.
Par exemple
- Résoudre des dysfonctionnements courants (petites pannes de matériel, malfaçons, retards réguliers sur les chantiers, conflits avec les salariés, relations avec les clients difficiles, difficultés avec les logiciels, gestion approximative…) ;
- préparer des projets de changements (lancement de nouveaux produits, utilisation de nouvelles machines, nouveaux procédés, nouveaux logiciels…) ;
- permettre l'évolution du salarié dans son métier (acquisition de nouvelles techniques, de nouveaux savoir-faire, ajustement des comportements professionnels…) ;
- faciliter les changements culturels (perfectionnement dans une langue, succession du dirigeant, etc.).
Comment planifier tout cela ?
Parmi les thèmes de formation identifiés, des priorités doivent être définies.
- Les obligations ;
- les besoins d'évolution immédiats ;
- les besoins stratégiques à moyen terme ;
- les souhaits « cohérents » des salariés, dans la mesure où ils correspondent aux objectifs actuels ou futurs de l'entreprise.
Les priorités sont définies par le chef d'entreprise, mais les salariés doivent en être informés et donner leur avis.
Leur « adhésion » est importante, car la formation nécessite motivation et implication de la part du stagiaire pour être efficace.
Pensez à l'organisation du travail (remplacement éventuel des salariés absents, modifications organisationnelles…) et à anticiper le formalisme administratif pour la prise en charge des formations.
Faire le bon choix, c'est d'abord être bien informé
Votre fédération peut vous aider à identifier les formations dont vous avez besoin, les organismes de formation compétents, et à solliciter les financements possibles par le biais de Constructys ou du FAFCEA pour les dirigeants. Certains permettent même de prendre en charge une partie du salaire du compagnon envoyé en formation pendant son temps de travail.
Comment s'assurer qu'une formation est efficace ?
Assurez-vous de ses effets réels sur le fonctionnement de l'entreprise.
Après chaque formation, faites une évaluation :
- Satisfaction : que pensent à chaud les stagiaires de la formation reçue??
- Pédagogie : les stagiaires ont-ils acquis les connaissances prévues?? Ces aspects seront volontiers sondés dès la fin de la formation.
- Au travail : dans l'entreprise, les stagiaires appliquent-ils correctement ce qu'ils ont appris??
- L'entreprise : les objectifs collectifs et individuels fixés au préalable ont-ils été atteints??
- L'individu : quelle est la progression des savoir-faire individuels de chaque salarié par la formation??
Ces aspects pourront être appréciés lors des entretiens avec vos salariés.
Qu'est-ce que la démarche compétence ?
Une véritable démarche stratégique?!
Toutes les entreprises sont confrontées à des évolutions économiques, techniques et sociales, à la concurrence et aux exigences accrues de leurs clients.
Elles ont également à développer et à intégrer des nouvelles technologies, de nouvelles techniques, de nouveaux produits, dans un cadre législatif, réglementaire et normatif en évolution…
La démarche compétence propose une réponse adaptée à chaque entreprise qui souhaite s'adapter à ces différents défis :
- résoudre des problèmes à court terme par des actions courtes et ciblées (ex. : l'accueil, l'intégration, le recrutement, la préparation et l'organisation des chantiers).Objectif : « Mieux gérer au quotidien » ;
- identifier à moyen terme les compétences des salariés, leurs activités, leurs responsabilités et avoir une organisation efficace. Objectif : « Le bon ouvrier, sur le bon chantier au bon moment » ;
- anticiper à plus long terme ses besoins en compétences en fonction de ses marchés et de sa stratégie afin d'être plus performant (GPEC 1 ). Objectif : « Faire des compétences des salariés un axe de performances ».
1
Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.
Pour vous faire une première idée des fonctions clés de votre entreprise et identifier des besoins de formation, faites un test avec le Profiloscope de l'observatoire des métiers du BTP sur www.metiers-btp.fr
La gestion des compétences se situe dans un système global gagnant-gagnant
- Pour l'entreprise : de meilleures performances, une dynamique de progrès ;
- pour le salarié : un travail souvent plus intéressant, de réelles possibilités de progresser, de développer ses compétences, une reconnaissance (rémunération, progression), le développement de son « employabilité » et de sa valeur sur le marché ;
- pour l'entreprise et le salarié : une pérennité de l'entreprise dans un contexte hautement concurrentiel.
Oubliez les idées reçues !
« Former mes salariés, c'est une perte de temps pour mes chantiers »
FAUX : Former ses salariés est un investissement sur l'avenir. Le temps accordé vous permettra d'être plus efficace et de gagner rapidement en productivité.
Pour ne pas perturber votre organisation, vous pouvez également anticiper les périodes de creux de votre activité et les rentabiliser en formant vos salariés.
« Un salarié formé a plus de chance de partir chez un concurrent »
FAUX : Au contraire, pour un salarié, le fait d'évoluer et d'acquérir de nouvelles compétences est un facteur de motivation important.
« Je n'ai pas besoin de former un salarié sur quelque chose que je sais faire moi-même »
FAUX : Pourquoi se priver d'une compétence supplémentaire et/ou complémentaire ?
Plus vous développerez votre entreprise, moins vous aurez de temps à consacrer sur le terrain. Il est essentiel d'avoir un collaborateur de confiance et bien formé pour vous épauler au quotidien.
Pourquoi se former quand on est dirigeant ?
Même si vous avez déjà une expertise pointue de votre métier, votre secteur d'activité, le bâtiment, évolue en permanence. Il est donc indispensable de vous former régulièrement pour :
- maîtriser les innovations techniques : technologie de pointe, nouveaux équipements, méthodes…) pour gagner en productivité et rester toujours compétitif ;
- développer votre savoir-faire : la formation est un moyen rapide de vous spécialiser et d'acquérir de nouvelles compétences pour vous ouvrir à de nouveaux marchés et développer votre chiffre d'affaires ;
- professionnaliser votre conjoint collaborateur : ce pilier de votre entreprise peut bénéficier de formations au même titre que vous pour s'actualiser et se perfectionner ;
- être à jour dans vos formations obligatoires : pour être en accord avec la législation en vigueur dans le secteur du bâtiment ;
- répondre à vos obligations de prévention et de sécurité, qui peuvent conditionner l'accès à certains marchés ;
- anticiper sa transmission d'entreprise : il est essentiel d'anticiper sa transmission d'entreprise pour apprendre à la valoriser, transmettre son savoir à son successeur et, ainsi, pérenniser la vie de l'entreprise.
