Réponses aux questions au droit social

Les réponses aux principales questions en droit social qui se posent suite à l’épidémie du COVID-19.

8:5318/03/2020
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Suis-je tenu de généraliser le télétravail dans mon entreprise ?

Selon le Ministère du Travail, le télétravail devient, depuis le 13 mars 2020, la règle impérative pour tous les postes qui le permettent. Cela signifie que tous les salariés qui peuvent télétravailler doivent y recourir jusqu’à ce que le Gouvernement revienne sur cette consigne.

 

Pour les postes non éligibles au télétravail, les salaries peuvent-ils continuer a travailler ?

Les entreprises du BTP bénéficient pour l’instant d’une souplesse car leur activité ne leur permet pas, pour la grande majorité de leurs salariés, de placer leurs salariés en télétravail. Si les circonstances le permettent (accord du maître d’ouvrage, accord des salariés pouvant être par exemple manifesté par leur présence...), les entreprises peuvent poursuivre leur activité en respectant strictement les consignes sanitaires données par le gouvernement. Pour autant, chaque entreprise appréciera en fonction de son activité et des circonstances particulières la poursuite ou non de son activité. Pour attester de la nécessité de se déplacer et donc de leur activité de BTP, les entreprises établissent un justificatif de déplacement à leurs salariés dont le modèle est joint (disponible sur le site du ministère de l’intérieur ou en cliquant ici). Les salariés peuvent également produire leur Carte BTP, à titre de justificatif permanent. Les salariés doivent procéder parallèlement à une déclaration individuelle en téléchargeant une autorisation de déplacement sur le site du ministère de l’intérieur. Cette autorisation de déplacement dérogatoire peut également être rédigée sur papier libre en suivant le modèle ci-joint.

 

Puis-je modifier l’horaire collectif de mes salariés ?

La modification des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Elle peut donc être imposée au salarié par l’employeur, sauf :

  • si les horaires ont été contractualisés (dans ce cas, il faudra obtenir l’accord du salarié),
  • ou si la modification de l’horaire entraîne un bouleversement du contrat pour le salarié,
  • ou encore si le salarié justifie d’une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale. Compte tenu des circonstances exceptionnelles actuelles, de la durée limitée de la mesure et de la nécessité de protéger la santé des salariés, ces tempéraments seront sans doute appréciés plus strictement par les juges en cas de contentieux. En cas de modification des horaires, l’employeur doit informer au plus vite les salariés, ainsi que le CSE et l’Inspection du travail et afficher le nouvel horaire collectif dans l’entreprise. En l’absence de possibilité de réunion du CSE, cette information se fera à posteriori.

 

Un employeur peut-il mettre d’office ses salariés en congés payés ?

Congés payés acquis entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019 et non encore pris à ce jour

  • Les dates de congés de mes salariés ont déjà été posées Au vu de sa gravité, la crise liée à l’épidémie du Covid -19 est assimilée à une circonstance « exceptionnelle » par le Ministère du Travail. Il est donc possible pour l’employeur de modifier les dates de congés payés déjà posées par les salariés compte tenu des circonstances. Pour les ETAM, une compensation forfaitaire des « frais de route » sont prévues.
  • Les dates de congés n’ont pas encore été posées Selon les dispositions conventionnelles, l’employeur peut fixer unilatéralement les dates de congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux mois. Si ce délai n’est pas respecté, le salarié pourrait contester la prise des congés. Il n’est pas exclu que le Gouvernement apporte prochainement des assouplissements sur ce point. Un projet de loi sur les mesures d’urgence doit être examiné le 20 mars par l’Assemblée Nationale.

 

Congés acquis entre le 1er avril 2019 et le 31 mars 2020 et a prendre entre le 1er mai 2020 et le 30 avril 2021

A la date d’ouverture de la période de prise des congés payés (1er mai), les règles de fixation des dates de congés payés redeviennent normales (délai de prévenance de 2 mois en principe à respecter). Il n’est pas exclu que le Gouvernement apporte également très prochainement des assouplissements sur ce point.

 

Puis-je mettre d’office mes salaries en repos (hors congés payes) ?

S’il s’agit de jours de repos en application d’un accord (de branche ou d’entreprise) d’aménagement de la durée du travail, il faut se reporter a l’accord.

Selon l’accord BTP du 6 novembre 1998 (applicable aux entreprises TP quel que soit leur effectif ainsi qu’aux entreprises de Bâtiment de plus de 10 salariés), « les dates de prise de ces jours de repos sont réparties sur l’année en fonction des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Les salariés auront le choix de la prise de 5 de ces jours, soit l’équivalent d’une sixième de congés, sans pouvoir les accoler aux congés payés légaux ».

L’employeur peut donc imposer la prise des jours de repos excédant ces 5 jours. Compte tenu des circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance de 5 jours calendaires prévu dans l’accord peut être réduit, voire supprimé. Lorsque l’activité reprendra, la programmation des horaires pourra être revue à la hausse en respectant, là encore, le délai de prévenance.

 

Dans l’accord du 9 septembre 1998 (applicable aux entreprises de Bâtiment jusqu’à 10 salariés), des modalités similaires sont prévues:

  •  pour la modalité 2 (36 heures sur 4 jours et 6 jours de repos par an) : « 3 jours sont fixés à la discrétion de l’employeur dans le cadre d’une programmation indicative fixée en début de période annuelle et avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires (pouvant, selon nous, être réduit en cas de circonstances exceptionnelles bien que cela ne soit pas précisé dans l’accord)/ 3 jours sont laissé au choix du salarié qui doit en informer l’employeur au minimum 7 jours calendaires à l’avance et s’engager à ne pas les utiliser, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les périodes de suractivité fixées à 13 semaines maximum ».
  • pour la modalité 3 (39 heures sur 5 jours) : « 4 jours ouvrés sont utilisés à l’occasion de ponts ou de jours de repos adossés à des jours fériés / 5 jours sont bloqués pour constituer une 6ème semaine de congés fixée en concertation avec les salariés / Deux semaines ou 10 jours ouvrés de repos sont fixés à la discrétion de l'employeur dans le cadre d'une programmation indicative établie en début de période annuelle et avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires (pouvant, selon nous, être réduit en cas de circonstances exceptionnelles bien que cela ne soit pas précisé dans l’accord)) / Une semaine ou 5 jours ouvrés de repos sont laissés au choix des salariés bénéficiaires, qui doivent en informer l'employeur au minimum 7 jours calendaires à l'avance et s'engager à ne pas les utiliser, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les périodes d'éventuelle suractivité fixées à 13 semaines maximum et communiquées par l'employeur en début de période de référence. Cela ne doit pas amener l'entreprise à reporter des repos au-delà de la période de référence »

 

S’il s’agit de jours de repos résultant de l’application d’une convention de forfait-jours, il faut se reporter a l’accord (de branche ou d’entreprise) instituant le forfait-jours ainsi qu’a la convention signée entre l’employeur et le salarié

Selon les avenants du 11 décembre 2012 à la CCN des ETAMs et des Cadres, c’est à la convention de forfait- jours de déterminer « la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre/de l’ETAM concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ».

 

 

S’il s’agit de jours de repos acquis au titre de l’exécution d’heures supplémentaires (repos équivalent), il faut se reporter aux modalités de prise de ce repos détermines par l’employeur par accord collectif ou décision unilatérale.

Compte tenu des circonstances exceptionnelles, les solutions doivent, dans tous les cas, être trouvées « en bonne intelligence » avec les salariés.

 

Mesures de confinement : puis-je imposer a mes salaries de travailler pour l’exécution de travaux urgents ?

Comme cela est permis suite aux déclarations générales du 16 mars, certaines activités pourront être maintenues (prévenir un dommage imminent, réparer un dégât des eaux, une panne d’électricité, etc...). Par ailleurs, en cas de réduction de l’activité, une demande d’activité partielle peut être faite par l’entreprise.

 

Puis-je mettre en place un système d’astreinte ?

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être présent sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

A défaut d’accord collectif sur ce sujet, les modalités de mise en œuvre de l’astreinte (salariés concernés, programmation des périodes d’astreinte, contreparties prévues sous forme financière ou de repos etc...) sont décidées par le chef d’entreprise après avis du CSE et après information de l’Inspection du travail. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance des salariés peut être réduit à un jour franc minimum.

La mise en œuvre de période d’astreinte nécessite, en l’absence d’accord collectif, d’obtenir l’accord des salariés concernés. En pratique, l’envoi d’un courrier expliquant aux salariés les modalités d’organisation des astreintes et les contreparties accordées peut suffire si celui-ci revêt la signature du salarié précédée de la mention « Bon pour accord ».

Vous retrouverez un modèle de courrier en bas de cet article

La mesure peut être prévue pour une période limitée dans le temps et n’est pas, selon nous, incompatible avec une mesure d’activité partielle. A la fin du mois, l’employeur devra veiller à remettre aux salariés concernés un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois et de la contrepartie correspondante accordée.

 

Puis-je mettre en place des équipes successives ou chevauchantes afin de favoriser les règles de distanciation des emplois ?

Oui. pour des raisons de sécurité (comme limiter la propagation de l’épidémie), il est possible d’organiser le travail en 2 ou 3 équipes successives (exemple : la 1ère équipe travaille le matin, la 2ème l’après-midi) ou en équipes chevauchantes (exemple : la 1ère équipe commence à travailler à 8h00, la 2ème équipe prend son poste en décalé au plus tard à 10h30). Cela peut, dans certains cas, être une solution pour éviter au maximum les interactions sociales entre les salariés.

Attention
En cas de travail en équipes chevauchantes, le décalage entre la mise au travail ou la fin de travail des premières équipes et celle des équipes suivantes ne doit pas dépasser 2h30. En principe, la simple modification des horaires de travail sur la journée ne nécessite pas l’accord des salariés.

Puis-je mettre un terme de manière anticipée aux CDD en cours dans mon entreprise pour force majeure ?

La notion de force majeure, qui est une cause de rupture anticipée d’un CDD sans procédure ni formalité, n’est que très rarement admise par les juges.
La force majeure correspond à la survenance d'un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat. Une décision administrative de confinement général pourrait être considérée comme un événement extérieur aux parties et irrésistible. Toutefois, pour être admise, il faudrait que cet évènement rende impossible la poursuite du contrat de travail.

Or, des mesures existent pour permettre de poursuivre l’exécution du contrat (en particulier le recours à l’activité partielle). De plus, la mesure de confinement sera limitée dans le temps. La question reste donc ouverte.

 

Puis-je mettre un terme de manière anticipée aux contrats de travail temporaire en cours dans mon entreprise ?

Les entreprises sont invitées à consulter les conditions du contrat de mise à disposition conclu avec l’entreprise de travail temporaire.

 

Les restaurants d’entreprise et les locaux servant a la restauration des salaries peuvent-ils rester ouverts ?

Selon le Ministère du Travail, les restaurants d’entreprise peuvent rester ouverts mais doivent être aménagés pour laisser un mètre de distance entre les personnes à table.

L’étalement des horaires de repas est recommandé. Cette préconisation peut être également recommandée pour les entreprises ayant mis en place un local de restauration ou, dans les établissements de moins de 50 salariés, un emplacement permettant aux salariés de se restaurer.

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