Performance individuelle et collective : transformer la critique en feedback constructif

Littéralement, le feedback, c'est ce qui « nourrit en retour ». Il doit permettre à celui qui le reçoit de se construire et de progresser.

Dans sa dimension positive, il valorise le collaborateur (diverses études indiquent qu'une des attentes majeures porte sur la reconnaissance). Accompagné par un feedback correctif, il permet de se situer et d'évoluer. Lorsqu'on y ajoute la dimension du feedforward, la motivation est dopée, la personne se sent liée à l'entreprise et s'engage davantage.

Feedback positif, feedback correctif et feedforward constructif

Bien que délicat à délivrer, car il implique une demande d'amélioration et peut parfois aboutir à la confrontation (si son objet est mal appréhendé), le feedback correctif s'inscrit dans les axes traditionnels de management.

À l'inverse, l'utilité du feedback positif échappe encore à de nombreux managers. Ils en redoutent aussi les effets : le feedback positif ne va-t-il pas pousser un collaborateur à se satisfaire de ses pratiques actuelles ? Le collaborateur ne va-t-il pas s'empresser de demander une contrepartie salariale ?

D'autres éléments peuvent entrer en ligne de compte, comme la croyance selon laquelle le rôle du manager est essentiellement de dire « ce qui ne va pas », la conviction de pouvoir faire progresser les collaborateurs exclusivement en les faisant travailler sur leurs points faibles ou encore la difficulté à exprimer des félicitations par crainte d'une trop grande proximité ou de voir son pouvoir altéré.

Enfin, il arrive que les managers omettent tout simplement de « relever » les actions ou attitudes positives.