Lorsqu’un salarié n’est pas présent à son poste de travail, il doit avertir son employeur et justifier de son absence. À défaut, il est dans une situation d’absence injustifiée.
Attendre 48 heures
Au regard des dispositions conventionnelles applicables dans les entreprises du bâtiment, le salarié doit, sauf cas de force majeure, vous informer dans les plus brefs délais du motif de son absence. En cas de maladie, il doit vous faire parvenir un arrêt de travail dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi1. L’arrêt, bien qu’envoyé pendant ce délai, pourrait donc vous parvenir un peu après.
Sanction à envisager en cas d'absence injustifiée
En l’absence de toute information et de toute justification, il vous appartiendra de mettre votre salarié en demeure de justifier cette absence. À défaut de réponse, une seconde mise en demeure peut être envisagée avant d’engager la procédure disciplinaire.
La mesure à adopter sera à apprécier au cas par cas. Selon la situation, la sanction adaptée peut être un avertissement, une mise à pied, voire un licenciement pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Les tribunaux apprécient toujours la légitimité de la sanction disciplinaire en fonction de l’ancienneté et des éventuelles sanctions disciplinaires déjà prononcées à l’encontre de ce salarié pour d’autres faits.
Et la présomption de démission ?
Pour faire face à une absence injustifiée du salarié à son poste, vous pouvez également choisir de faire jouer la présomption de démission, qui obéit à une procédure spécifique.
Cette possibilité, ouverte depuis le 19 avril 20032, fait exception au principe selon lequel la démission ne se présume pas, celle-ci ne pouvant résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de rompre son contrat de travail.
Si vous entendez faire valoir la présomption de démission, vous devez mettre en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai de 15 jours minimum.
Ce délai commence à courir à la date de présentation de la mise en demeure.
Dans celle-ci, vous devez indiquer les conséquences de l’absence de reprise du travail sans motif légitime, à savoir qu’à défaut de reprise du travail dans le délai imparti ou de motifs légitimes, le salarié sera considéré comme démissionnaire.
Si votre salarié justifie son absence par un motif légitime, tel qu’une raison médicale, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à une règlementation ou la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, la présomption de démission est écartée.
S’il ne reprend pas le travail ou ne justifie pas d’un motif légitime, le salarié est alors présumé avoir démissionné à l’expiration du délai fixé dans la mise en demeure. Il est tenu d’effectuer un préavis, qui commence à courir une fois le délai de 15 jours entièrement écoulé. Cependant, il est très probable que le salarié ne revienne pas dans l’entreprise pour l’effectuer. Dans ce cas, le préavis non exécuté ne sera pas payé.
La présomption de démission prive les salariés des allocations chômage.
