Période d’essai - une clause essentielle du contrat de travail

La période d’essai a pour but de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si l’emploi lui convient¹.

Elle doit être expressément prévue par le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement².

Elle peut être interrompue facilement par l’une ou l’autre partie.

Quelles durées ?

Le Code du travail comme les conventions collectives nationales (CCN) contiennent des dispositions relatives aux durées maximales des périodes d’essai.

Ces durées varient en fonction du statut du salarié embauché (ouvrier, ETAM ou cadre) ainsi que de la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée).

Cf. tableaux.

Les durées de période d’essai sont réduites partiellement, voire totalement, lorsque l’embauche est précédée d’une période d’emploi ou de stage.

Ainsi, on doit déduire de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail les périodes d’emploi ou de stage l’ayant précédé :

• CDD, pour l’intégralité de sa durée³ ;
• missions d’intérim accomplies au cours des trois mois précédant le recrutement⁴ ;
• stage de fin d’études (intervenu dans les trois mois précédant l’embauche), pour l’intégralité de sa durée si l’embauche est effectuée dans un emploi correspondant aux activités qui avaient été confiées au stagiaire. Dans le cas où l’emploi est différent, la durée du stage ne peut réduire la durée de la période d’essai de plus de 50 %⁵.

Enfin, à l’issue d’un contrat d’apprentissage, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié⁶.

Comment se décompte la période d’essai ?