Les durées des périodes d’essai applicables au secteur du bâtiment sont les suivantes :
- Ouvriers : 2 mois non renouvelables ;
- ETAM : 2 mois pour les employés et 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise,
renouvelables une fois pour la même durée ;
- Cadres : 4 mois non renouvelables.
La prolongation de la durée de la période d’essai en cas de suspension de contrat
La période d’essai étant destinée à tester les aptitudes du salarié à remplir ses fonctions, elle doit
correspondre à du temps de travail effectif. Sa durée doit donc être prolongée en cas d’absence du salarié.
La durée de la prolongation doit correspondre exactement à la durée de l’absence. Le décompte se fait en
jours calendaires.
La prolongation de l’essai est admise dans les cas suivants :
- Congés payés ;
- Fermeture de l’entreprise ;
- Congé sans solde ;
- Maladie ;
- Accident du travail / accident de trajet.
En revanche, les jours de formation professionnelle n’entrainent pas de prolongation de la période d’essai.
La protection du salarié en période d’essai à la suite d’un arrêt de travail
Les règles relatives au licenciement d’un salarié en contrat à durée indéterminée ne sont pas applicables à
la rupture de la période d’essai. L’employeur n’a pas en principe à motiver sa décision de rompre.
Cependant, en cas d’arrêt de travail de plus de 30 jours pour maladie non professionnelle ou d’accident de
travail, le salarié doit bénéficier d’une visite médicale de reprise. En cas de maladie professionnelle, peu
importe la durée de l’arrêt de travail, la visite médicale est obligatoire.
L’absence de visite de reprise entraine la nullité de la rupture de l’essai au motif de discrimination en
raison de l’état de santé du salarié.
Si à l’issue de la visite, le médecin du travail conclut à une inaptitude du salarié en période d’essai,
l’employeur devra chercher à reclasser le salarié pour la durée de l’essai restant à courir. En cas
d’impossibilité de reclassement du salarié, l’employeur devra appliquer la procédure de licenciement
pour inaptitude.
Le non-respect de son obligation de reclassement par l’employeur constituerait une rupture abusive.
Toutefois, il a été récemment jugé que le salarié victime d’un accident du travail ne bénéficie pas de la
protection prévue par le Code du travail si l’employeur, n’est pas informé du caractère professionnel de
l’accident, au moment où il notifie la rupture de la période d’essai.
En effet, par principe c’est au moment de la notification du licenciement que s’apprécie la connaissance par
l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident. La date de notification étant celle de l’envoi de la
lettre et non celle de sa réception par le salarié, l’employeur n’ayant pas connaissance du caractère
professionnel de l’accident du salarié au moment de la notification de la rupture de la période d’essai, la
protection prévue par le Code du travail n’est pas applicable au salarié.
Cette solution vaut également en cas d’arrêt de travail ayant une cause non professionnelle.
Ainsi, l’employeur a informé le salarié de la rupture de la période d’essai avant la suspension de son
contrat, la notification de cette décision, intervenue pendant l’arrêt de travail n’est pas abusive.
Les conséquences d’une rupture de la période d’essai abusive ou nulle
Le régime du licenciement étant exclu pendant la période d’essai, la rupture abusive ou nulle n’ouvre droit qu’à des
dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié.
