Embaucher un salarié résidant à l'étranger - procédure, autorisation et formalités

L ’embauche d’un salarié ressortissant d’un état tiers à l’Union européenne (UE) suppose qu’il détienne un titre l’autorisant à travailler. Il s’agit :

• soit d’un titre de séjour l’autorisant à travailler (titre unique de séjour et de travail, comme la carte de résident valable 10 ans ou la carte de séjour « vie privée et familiale ») ² ;
• soit d’un titre de séjour (la carte de séjour « salarié » ou « travailleur temporaire », par exemple) ³ et d’une autorisation de travail que l’employeur aura demandée.

Deux situations selon que le salarié réside déjà en France ou non

1. Le salarié étranger réside déjà en France.

L’employeur doit lui demander son titre de séjour. Si ce titre ne permet pas au salarié de travailler, l’employeur doit demander une autorisation de travail, exclusivement en ligne ⁴ (pour les modalités, voir le point 2). Cette demande est effectuée avant l’embauche, pour chaque nouveau contrat.

Dans tous les cas, « l’employeur vérifie que l’étranger qu’il se propose d’embaucher est en situation régulière au regard du séjour », auprès de la préfecture, au moins deux jours ouvrables avant l’embauche ⁵.

L’employeur devra également s’acquitter d’une taxe auprès de la direction générale des Finances publiques (DGFiP) ⁶ lors de la première admission au séjour en France, au titre de l’exercice d’une activité professionnelle salariée soumise à autorisation de travail ⁷.

2. Le salarié étranger n’est pas encore sur le territoire français : procédure d’introduction.

L’employeur ne peut faire venir un salarié étranger en France que s’il n’a pas réussi à recruter un candidat déjà présent sur le territoire national. À ce titre, il doit :

• avoir publié une offre d’emploi (le plus souvent via France Travail) pendant un délai minimal de trois semaines, restée infructueuse ;
• puis compléter en ligne ⁸ la demande d’autorisation de travail (informations relatives au salarié, à l’emploi, au contrat de travail) accompagnée de justificatifs ⁹ (exemples : justificatif de l’offre d’emploi restée infructueuse, attestation de versement des cotisations et contributions sociales de l’employeur…).

L’employeur reçoit de l’Administration une confirmation du dépôt de sa demande.

L’autorité administrative a alors deux mois pour prendre sa décision, motivée par un certain nombre d’éléments comme :

• la situation de l’emploi dans la profession ;
• le respect par l’employeur de la législation du travail. En cas de manquement (travail dissimulé, non-versement des cotisations sociales…), l’autorisation de travail est refusée.

Si l’autorisation est accordée, elle est adressée par mail à l’employeur et au salarié. Attention : à défaut de réponse, la demande doit être considérée comme rejetée.

Pour certains métiers dits « en tension ¹⁰ », caractérisés par des difficultés de recrutement, la procédure de demande d’autorisation de travail est simplifiée ; l’employeur n’a pas à déposer d’offre d’emploi avant de demander l’autorisation de travail.

Dans tous les cas, la taxe doit être versée à la DGFiP.

Les demandeurs d’asile : un cas particulier

Comme tout étranger non ressortissant de l’UE, le demandeur d’asile doit être titulaire d’un titre l’autorisant à travailler. C’est le cas s’il dispose d’une carte de résident de 10 ans parce qu'il a obtenu le statut de réfugié auprès de OFPRA. C’est aussi le cas si la demande de statut de réfugié auprès de l’OFPRA ¹¹ est toujours en cours d’examen au bout de six mois et que l’employeur obtient une autorisation de travail. Cette demande s’effectue selon les règles de droit commun, à l’exception du défaut de réponse de l’Administration, qui vaut acceptation de la demande ¹². Avant l’embauche, l’employeur doit vérifier auprès de la préfecture que l’étranger dispose bien d’une attestation de demandeur d’asile.

Ainsi, il se déduit des règles précitées que le demandeur d’asile ne peut pas travailler pendant les six premiers mois d’instruction de sa demande ou si le statut de réfugié lui est refusé.