Les règles indiquées dans ce supplément sont communes à l’embauche d’un salarié sous CDD ou à l’emploi d’un intérimaire, sauf exceptions mentionnées.
Le recours à un CDD ou à un contrat de mission (intérim) est interdit dans certains cas, lesquels ?
Il est interdit de recourir à un CDD ou à un contrat de mission pour :
- pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise1 ;
- remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif2 ;
- effectuer des travaux particulièrement dangereux figurant sur la liste établie par arrêté ministériel (exemple : travaux comportant l’exposition aux agents chimiques dangereux tels que l’amiante, les poussières de métaux durs…)3 ;
- pallier l’accroissement temporaire d’activité sur le poste qui a fait l’objet d’un licenciement économique dans les six mois précédant le recours au CDD ou au contrat de mission. Exception faite, lorsque la durée n’excède pas trois mois ou en cas de commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant « la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement »4.
Quels sont les cas de recours autorisés ?
Recourir à un CDD ou à un contrat de mission n’est possible que dans des cas limitativement énumérés par le Code du travail.
Les deux principaux cas de recours sont l’accroissement temporaire d’activité et le remplacement d’un salarié absent5.
L’accroissement temporaire d’activité
Ce motif de recours vise :
- l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ;
- l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise : informatisation d’un service, audit, etc. ;
- la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement et qualitativement exorbitants de ceux utilisés ordinairement ;
- les travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des insuffisances de matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes6.
Dans la plupart des cas, lorsqu’on embauche un salarié sous CDD ou lorsqu’on emploie un intérimaire dans le bâtiment pour travailler ponctuellement sur un chantier, en dehors du cas d’un remplacement (voir infra), on relève a priori du premier cas, à savoir l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise.
Il faut prendre garde, cependant, à ce que cette pratique ne s’inscrive pas durablement dans le temps ; autrement dit, il ne faut pas qu’elle devienne pérenne au risque de se voir reprocher de « pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise », ce qui est interdit via le CDD ou l’intérim (voir supra).
Rappelons, à cette occasion, que pour les emplois temporaires sur chantier, il est possible de recourir aux contrats à durée indéterminée de chantier, qui échappent à la règlementation propre aux CDD.
En cas d’accroissement temporaire d’activité, le CDD ou le contrat de mission a une durée maximale de 18 mois (9 mois en cas de travaux urgents ou 24 mois en cas de commande exceptionnelle)7.
Il comporte un terme précis, c’est-à-dire une date de fin8 : on parle d’un contrat de date à date.
Le remplacement d’un salarié
