Une obligation légale
Obligatoire dans les entreprises de cinquante salariés et plus depuis la loi PACTE, le règlement intérieur est un document rédigé par l’employeur fixant les droits et les obligations des salariés en matière de santé, de sécurité et de discipline. Il agit ainsi comme la « loi interne » de l’entreprise et s’applique à l’ensemble des collaborateurs, qu’ils soient en CDI, en CDD, intérimaires ou stagiaires.
Un contenu obligatoire…mais pas seulement
Le contenu du règlement intérieur est réservé, de manière exclusive, à certains domaines :
- Les règles générales concernant la discipline (horaires de travail, information et justification des absences, usage des outils de travail, port de la carte BTP, etc.).
- Les règles de discipline ont, pour corollaire, la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l’employeur pour contraindre chaque salarié à observer les dispositions du règlement intérieur.
- Il est également précisé l’ensemble des droits de la défense des salariés (par exemple : la possibilité de se faire assister lors d’un entretien préalable à sanction).
- Les mesures relatives à la santé et à la sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, telles que le port des équipements de sécurité ou le respect des consignes de sécurité.
- Les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux addictions et comportements à risque.
Sujet particulièrement sensible, la question des addictions mérite une attention spécifique dans notre secteur d’activité.
Le règlement intérieur est ici le seul socle juridique permettant d’organiser les contrôles – alcootests, tests salivaires – sous conditions strictes. Il s’agit d’identifier les postes concernés, de garantir la confidentialité, d’ouvrir la possibilité d’une contre-expertise, tout en respectant les droits fondamentaux du salarié.
[Cliquez ici pour lire notre précédent zoom juridique : "Lutter contre les addictions sur les chantiers du BTP"]
Les dernières évolutions ont permis d’intégrer deux thématiques obligatoires :
- Les dispositions relatives au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail, permettant de reprendre les dispositions légales en la matière et de sanctionner les auteurs de ces faits.
- La nouvelle protection des lanceurs d’alerte : dans le prolongement, le règlement intérieur prévoit aussi des règles protectrices en faveur des lanceurs d’alerte relatives à des faits répréhensibles. Désormais, le règlement intérieur doit mentionner l’existence d’une procédure de signalement, en décrire les étapes et assurer la confidentialité des informations recueillies. Cette avancée, issue de la loi du 21 mars 2022, témoigne d’une volonté de renforcer la transparence et l’éthique dans les organisations.
Ce contenu obligatoire mérite d’être rappelé et appliqué y compris dans les entreprises qui ne sont tenues de mettre en place un règlement intérieur.
Il est donc vivement conseillé aux entreprises de moins de 50 salariés, de prévoir la mise en place d’un règlement intérieur ou, tout le moins d’avis aux personnel, sorte de notes non normatives au contenu équivalent. Des modèles sont disponibles dans votre FD.
En dehors de ce contenu obligatoire, la loi interdit tout autre contenu :
- contraire aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions ;
- restreignant les droits des personnes et les libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiés par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnés au but recherché ;
- ayant une portée discriminatoire.
Une procédure de mise en place encadrée
Dans les entreprises dotées d’un CSE, une consultation de cette instance est requise sur le projet de règlement envisagé par l’employeur, et ce, avant transmission à l’inspection du travail, dépôt au greffe du conseil de prud’hommes et affichage interne.
Ces étapes assurent la conformité du texte, mais aussi sa portée. Car un règlement ignoré des salariés ou rédigé à la hâte devient un texte muet, sans valeur contraignante.
Conclusion
En définitive, le règlement intérieur est un texte à visée réglementaire permettant à l’entreprise de fixer les règles de fonctionnement, d’hygiène, de sécurité et de sanctions.
Au-delà de l’obligation légale de le mettre en place dans les entreprises de plus de 50 salariés, il est intéressant de considérer ce support normatif comme un outil de bonne gestion du personnel, afin de fixer les règles de vie collective.
