Période de reconversion - Un nouveau levier RH pour les entreprises
Financement : ce qu’il faut retenir
La prise en charge est assurée par Constructys, via une dotation de France compétences.
Les montants :
- niveaux de prise en charge fixés par les branches (à venir pour le bâtiment) ;
- à défaut : 9,15 € par heure, soit environ 5 000 € en moyenne.
Cette prise en charge couvre uniquement le coût pédagogique de la formation. Les frais annexes et la participation à la rémunération peuvent être pris en charge si un accord d’entreprise ou une décision unilatérale le prévoit. Le CPF du salarié pourra être mobilisé, avec son accord, dans une logique de coconstruction.
Ainsi :
- pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le CPF du salarié ;
- pour une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n’est pas limité.
Deux points d’attention
- Les montants de prise en charge du secteur du bâtiment ne sont pas encore fixés. À défaut, les montants précédemment indiqués s’appliquent.
- Dans la mobilité externe, la prise en charge de l’OPCO couvre uniquement le coût pédagogique de la formation et une part de la rémunération, sous conditions. Les frais annexes ne sont pas pris en charge.
Si la période d’essai n’est pas concluante, le salarié peut réintégrer son entreprise d’origine à son poste initial ou équivalent, avec une rémunération au moins identique.
Reconversion interne : un dispositif simple et sécurisé
Le salarié change de métier ou se forme tout en restant dans l’entreprise. Un accord écrit est formalisé entre employeur et salarié (Cerfa no 17613*01). Le contrat de travail et la rémunération du salarié sont maintenus. Une convention de formation est signée entre l’employeur et l’organisme de formation.
La reconversion interne facilite l’évolution du salarié vers des métiers en tension, fidélise des salariés expérimentés et prépare les besoins futurs (chefs d’équipe, encadrement, etc.).
Reconversion externe : un parcours sécurisé entre deux entreprises
Le salarié réalise sa reconversion en étant accueilli dans une autre entreprise. Il sera lié à cette dernière soit par un CDI, soit par un CDD d’au moins six mois. Un accord écrit est formalisé entre l’employeur d’origine et le salarié (Cerfa no 17613*01). Une convention de formation est signée entre l’employeur d’accueil et l’organisme de formation.
Le contrat de travail du salarié est suspendu.
Issue de la période d’essai
Si elle est concluante, le contrat d’origine est rompu (rupture conventionnelle pour un CDI, rupture d’un commun accord pour un CDD).
Si elle ne l’est pas, le salarié peut réintégrer son entreprise d’origine à son poste initial ou équivalent, avec une rémunération au moins identique.
S’il refuse la réintégration, le contrat initial est rompu (rupture conventionnelle ou rupture d’un commun accord).
En cas de rupture, l’employeur doit informer son OPCO sous 30 jours.
Démarches à effectuer
Les employeurs doivent transmettre à l’OPCO, dans les 30 jours précédant le début d’exécution de la période de reconversion, les documents suivants :
- le Cerfa de la période de reconversion interne ou externe ;
- la convention de formation ;
- le cas échéant, le contrat de travail conclu avec une autre entreprise pour la période de reconversion externe ;
- tout autre document demandé par l’OPCO visant à s’assurer du respect des critères de financement de la période de reconversion.
L’OPCO dispose d’un délai de 20 jours pour accepter ou refuser la prise en charge du dispositif.
Négociation d’entreprise dans la mise en oeuvre de la période de reconversion externe
Les périodes de reconversion externe sont mises en oeuvre dans les entreprises dans le cadre des accords collectifs portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ou sur la rupture conventionnelle collective (RCC), sous réserve des dispositions suivantes :
Entreprises de 50 à moins de 300 salariés avec délégué syndical :
- négociation obligatoire si 10 % des salariés peuvent bénéficier du dispositif dans les 12 mois ;
- à défaut d’accord dans les trois mois, procès-verbal de désaccord et mise en place unilatérale.
Entreprises de 300 salariés et plus et groupes de dimension communautaire :
- négociation obligatoire sur les modalités d’organisation de la reconversion externe.
Entreprises de moins de 50 salariés ou dépourvues de délégué syndical :
- mise en place unilatérale par l’employeur ;
- consultation obligatoire du CSE, si l’entreprise en a un.
Les accords (ou décisions unilatérales) doivent préciser :
- la prise en charge de l’éventuel écart de rémunération pendant la suspension du contrat ;
- les conditions permettant d’augmenter la durée de la reconversion ;
- le montant des indemnités de rupture (minimum légal) ;
- les modalités de mobilisation du CPF du salarié.
- Loi no 2025-989 du 24 octobre 2025.
- Répertoire national des certifications professionnelles.
- Certificat de qualification professionnelle.